疑問
男性の育児休業の法律はどうなっているの？
女性と何か違いがあるの？
育休などの
子供を産み育てるための制度や支援をまとめたものが育児・介護休業法に定められた両立支援制度となります。
その中身9選をご紹介。
まずこの法律に関して男性女性による差はありません。
配偶者が会社員か専業主婦かも数年前に変更されて関係なくなりました。
基本的に子育てに参加していない男性に有利になるように整備されている印象です。
育児休業制度
内容
労働者が原則として１歳に満たない子を養育するためにする休業
対象
日々雇用、入社１年未満の労働者、申出の日から１年以内に雇用期間が終了する労働者以外
※多くの正社員パートの方は該当します。
期間
原則として子が１歳に達する日※までの連続した期間
ポイント
配偶者が会社員、専業主婦（夫）は関係ありません。
男性の方が優遇されている制度になっています。（男性は育休を2回取れるなど）
そのほか詳しい説明はこちらの記事へ
子の看護休暇
内容
小学校就未満の子を養育する労働者は年に５日まで、病気、けがをした子の
看護や子に予防接種、健康診断を受けさせるために休暇の取得が可能
ポイント
配偶者が育休中や専業主婦でも取得できます。
子供が2人いれば年10日まで取得できます。
１日又は半日単位で取得が可能です。会社によって異なります。
申請の方法も会社によって異なりますが、
病院やワクチン接種の領収書など添付が必要な場合もあります。
短時間勤務等の措置
内容
３歳に満たない子を養育する労働者に関して、
１日の労働時間を６時間とする短時間勤務制度を設けなければならない
ポイント
配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中であってもこの制度を利用できます。
仕事の性質上 1日6時間以下にできない場合は代替の措置（フレックスタイム制や時差出勤）を認めること
所定外労働（残業）の制限
内容
３歳に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、所定外労働を制限
ポイント
申請すれば残業が免除されます。
しかし例外として「事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める」 とあります。
これの内容は誰が判断するか疑問ですが必ずしも残業しなくていいわけではなく、
会社が認めた場合ということのようです。
所定外労働の制限
内容
小学校就学前までの子を養育する労働者が請求した場合、
1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働を制限
ポイント
申請することにより残業を少なく抑えることができます。
先程と同様に「事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める」とあります。
しかしながら申請したが多く残業を求められた場合、
適合と認められるにはかなり企側のハードルが高いと考えられます。
Q＆A（厚生労働省HPより）
Q、深夜業の免除の申出があってもその申出を認めなくてもいいとされる「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどのような場合ですか。
「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かは、その労働者の所属する事業所を基準として、その労働者の担当する作業の内容、作業の繁閑、代行者の配置の難易度等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきものとされています。事業主は、労働者が深夜業の免除を請求した場合においては、その労働者が請求どおりに深夜業の免除を受けることができるように通常考えられる相当の努力をすべきであり、単に深夜業が事業の運営上必要であるとの理由だけでは拒むことは許されません。
例えば、事業主が通常の配慮をすれば代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状態にあると認められるにもかかわらず、そのための配慮をしなかった場合は、深夜業が必要な配置人員を欠くこと等をもって、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するとは言えません。一方、事業主が通常の配慮をしたとしても代行者を配置する等により事業を運営することが客観的に可能な状況になかったと認められる場合は、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当します。また、深夜業をせざるを得ない繁忙期において、同一時期に多数の専門性の高い職種の労働者が請求した場合であって、通常考えられる相当の努力をしたとしてもなお事業運営に必要な業務体制を維持することが著しく困難な場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当します。
こうした育児や家族の介護など家族的責任を有する労働者を深夜業に従事させようとする場合においては、その事情に十分配慮することが望まれます。
転勤についての配慮
内容
労働者を転勤させる場合の、育児の状況についての配慮義務
ポイント
子の養育状況の把握
労働者本人の意向
子の養育の代替手段の有無の確認などが必要になります。
非常にグレーゾーンですが過去の判例から
（1）配転命令に業務上の必要性がない場合
（2）配転命令が不当な動機・目的をもってなされた場合
（3）労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合
この3つがポイントになりそうです。
業務上必要で適正な転勤命令、そして子の育児状況が著しく悪化しなければOKとも受け取れます。
この規制に関しては効力が他の項目よりも効力が弱いと感じます。
企業側に配慮してあげてね。あまりにひどければダメだけど、あとは企業側に任せます。
このように感じ取れます。
過去の判例も転勤命令は有効だったり無効だったりとケースバイケースです。
参考
ケンウッド事件
明治図書出版事件
ネスレジャパンホールディング事件
東亜ペイント事件
不利益取扱いの禁止
内容
育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置これらの申出、取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止
ポイント
非常にシンプルに育児に関する制度利用を理由に不利益を生じさせることはできない違法であるという事です。
それに関連して育児休業等に関するハラスメントの防止も義務付けられています。
具体的にハラスメントに該当するは発言例
・上司が解雇その他不利益な取扱いを示唆、請求等をしないように言う
・同僚が繰り返し又は継続的に請求等をしないよう言う、嫌がらせ等をする
以上厚生労働省のHPにも詳しく載っていますので参考にしてみてください。
